陶瓷行业洗牌！淘汰的不只是陶瓷厂，还有“人才”……

行业下行压力下，市场需求萎缩，竞争日趋白热化。越来越多陶瓷企业选择停窑歇业，收缩观望以图自保。随之而来的，是大量陶瓷从业者面临失业风险 —— 不少人长期处于半待业状态，更有人早已转身离开这个行业。

行业洗牌，看似是企业、品牌、产品、渠道、价格之间的交锋，实则终究是人才的较量。企业间的差距，根源在于人的差距。正是人的思维、眼界、决策与方法，造就了不同企业、品牌的经营结局。

行业洗牌，既考验老板，更筛选人才。老板的思维与认知，决定着企业的发展上限。若自身能力不足，又找不到合适的人才，被淘汰是必然结果。但只要老板思路清晰、方向正确，敢于放权，就能借助职业经理人实现企业的持续运营。

什么样的人才才算真正的人才？这一直困扰着老板们。很多时候，老板们高薪请来的人，位子、待遇、尊重样样给到，上下都满怀期待，结果却是个 “庸才”—— 不仅没能扭转局面，反而给企业造成了不小损失。

通常，区分人才与 “庸才” 有两个标准：一是实际价值。能在岗位上为企业所用、创造价值，才称得上企业需要的人才。否则，哪怕是名校毕业生、海归博士，或是大厂资深管理人才，都不算数。近年来，行业里有些所谓 “才子”，擅长诗词书画或能言善辩，在圈子里小有名气，却在企业裁员时最先被淘汰。

“天生我材必有用”，并非这些人的才能没用，而是其才能与企业需求不匹配。企业是市场组织，所有员工、部门都必须面向市场和客户。只有在为客户创造价值的过程中，才能实现自身价值。企业就像一台大机器，每个机构、零件都得放在合适的位置，才能发挥作用与价值，否则就会出问题。

二是领先优势。无论哪个部门、岗位，总有一些人业绩突出，领先他人。如果业务员偶尔签个大单成销冠，可能是运气；但换个区域还能年年领先，那他身上一定有别人没有的潜力和能力。

无论在哪个部门、岗位，做事总能比别人更出色 —— 也就是所谓的先进和标兵，必定是企业最宝贵的人才。老板不仅要给高薪，更要提拔到更高职位，加满 “燃料”，激励他们带动更多员工创造更大价值。

人与人之间，先天思维、后天技能，以及做事风格、方法，都有很大差异。不管来自哪里、资历深浅、有无文凭，从事管理、销售、生产、研发还是后勤，能在相同岗位、环境中脱颖而出，业绩领先、工作出色，就一定是企业需要的人才。

企业选拔人才，要警惕那些夸夸其谈、眼高手低、作风浮夸的人。这类人往往口才好，讲起来头头是道，听起来无所不知，还擅长给老板 “画饼”，但真要做事，却一事无成，落不了地。

真正能成大事的人，不会轻易透露自己的真实想法，尤其不会让竞争对手察觉意图。他们会和团队默默策划、准备、酝酿，直到最终结果揭晓，大家才发现他是这么做的 —— 那一刻，他早已把竞争对手远远甩在身后。

企业选拔人才，要结合外部引进与内部培养，别总觉得外部引进的人才更管用。

这些年，陶瓷行业特别爱从家电行业挖高端人才，因为家电行业经过前期洗牌，成熟度高于陶瓷行业，引进这类人才能更快导入成熟、系统的管理理念和竞争策略。

但引进外部人才的同时，千万别忽略培养身边的人。为什么有些普通员工在原公司默默无闻，跳槽后却立马发光？很多时候不是能力不够，而是老板没发现他们的独特潜力，没给他们施展才华的机会和平台。

企业选拔人才，不应被性别、文凭、地域、年龄等因素束缚。近年来，年龄歧视在职场很突出，有些企业一味追捧管理层年轻化，觉得他们是企业新生力量和未来希望。但职场更看重人对外部环境变化的适应能力和持续学习能力。

当下，信息爆炸，技术迭代、市场变革比以往任何时候都快。刚毕业的年轻人若不持续学习、躺平摸鱼，职场能力会快速退化；相反，若善于学习、不断改变自己，年龄不该成为职场的阻碍。

大浪淘沙，适者生存。行业深度调整，企业既渴求思维敏锐、观念前瞻、行动果决、知行合一的顶尖人才力挽狂澜，也终将使滥竽充数、眼高手低、空谈误事的平庸者淡出舞台。