不该犯的10大招聘错误 （之一）

2001年9.11事件后，几乎所有的美国航空业陷入了困境，而捷蓝航空是几家能维持盈利的美国的航空公司之一。捷蓝航空的董事长Joel Peterson现身说法“不该犯的10大招聘错误”，值得所有职业经理人与HR工作者借鉴。

没有什么事，比招聘更重要的了！

 你招聘的人会影响组织的每个部分：价值观、使命、创新能力、适应能力、生存能力。

如果你只是填满一张纸的资料来完成招聘，无法雇佣到优秀的人才。人们不是机器上可替换的螺丝钉。请你即刻停止拼装般不正确的招聘工作，因为不适任的人一点也不会适合你的组织。对的人才，为团队带来一种特殊、和谐的工作方式，他会提出各种创新的想法来改善业务。如同好的投资，对的人才带给组织的回报，远远超过任何人的期望。

然而，找到一个优秀的人才如同找一个好的投资项目，需要你的勤奋、用心、时间，包括：找出最佳候选人、谨慎地面试、深入的背景调查、适当地入职辅导等等工作。

在未来的日子里，我会分享招聘经理的十个最常见和最关键错误。

       错误一：一次次地聘用自己

不要掉入招聘陷进：选择行为举止像你的候选人。我发现许多首次担任CEO的人，很容易青睐此类候选人：跟自己同一个学校、跟自己在同一个公司工作过、跟自己同乡。

有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。例如：与我们相同的经历、 态度、政治立场、身材，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接”的可能性。

不论工厂车间，还是高管理层的办公室，每个管理者都期望待在舒适和熟悉的状态。首先，我们往往喜欢那些肯定我们的意见和决定的人。我们也比较容易地与我们拥有相同的背景、语言、信仰的人进行沟通。较好的沟通，意味着较少的冲突，所以，我们很难避免“聘用与自己相似的人”的冲动念头。

然而，你应该忽略这个念头。最糟糕是，雇佣相似的人，展现了你自己未察的歧视倾向；这意味着任何人与你不同，就会被你驱逐在外，可能为你带来法律上的麻烦。

更重要的是，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。【译者王威：“社会同质化复制”（homosocialreproduction）现象：现有组织成员会吸引并选择和他们同样属性的人。因为人们依照自己的形象自我复制时，会增加团队成员的舒适感、安全感。但这也让组织的创新之火彻底熄灭。】

能够相互挑战看法、把彼此推到思考的极限的团队，才是你该加入的团队。正确认知每次招聘应该带来的价值，你的团队就会因为招了正确人才而带来的创意，被迫跨出自己的舒适区。这就是世界开始变化的起点。                                       （未完待续）

■ 作者 Joel Peterson（捷蓝航空 董事长）    译者  王威