不该犯的10大招聘错误 （之三）

■    作者 Joel Peterson（捷蓝航空的董事长） 译者 王威

 2001年9.11事件后，几乎所有的美国航空业陷入了困境，而捷蓝航空是几家能维持盈利的美国的航空公司之一。捷蓝航空的董事长Joel Peterson现身说法“不该犯的10大招聘错误”，值得所有职业经理人与HR工作者借鉴。

 错误3：招聘一份履历，而不是一个人

 因为候选人有一份令印象深刻的简历而雇佣他，就像是因为喜欢说明的小册子而买辆汽车。如果你不打开引擎盖看下，那你就要小心了。你的新员工，下场可能如Fisker Karma牌汽车：看起来价值百万美元的混合动力跑车，但行驶间的故障，却让工厂被迫停产，并开始寻求破产保护。

 你在招聘时也要避开“柠檬”。这意味着只有良好基本信息的简历，像广告一样，不会告诉你全部的故事。

 候选人的学历、技能和经验是吸引你注意的第一件事。当然，它会说明他为谁工作过、他熟悉那些技术、他管理过多少人。

 但是，你无法在简历上，找到你真正需要的候选人素质，我把这些素质称作“大脑”和“心脏”，也就是一个人能够挑战未知的本源，让人展现智慧与判断，并升华为团队可贵的一部分。

 “大脑”不仅指的是一个人的基本心理能量，这种智能指的是能够结合书本智慧和街头智慧的弹性思维。多元智能使你能够探索未知的情境，并在许多相互矛盾得信息中得到洞见。（请看Carol Dweck描述心态的著作《成长心态》）。他能分辨值不值得冒险吗？他能快速吸收知识并加以应用吗？他有能与他人协作的社交智能吗？

  “心脏”是我对一系列候选人价值观的速记，这是他赖以选择和动作的信仰体系。他是否投入工作？他是否能应付艰难的挫折？是否勇于承担和共享成果？即使疲惫不堪，也能在关键时刻扮演关键角色？

 当你找到一个顶级的候选人，你会看到上述问题的答案，必然是肯定的。

  然而，诱惑总在迫在眉睫招聘期限前出现：一个技能熟练的候选人，可以帮您解决眼前产品上市的问题。然而，如果你接受诱惑，把心力花在浮士德式（译者王威：为换取权力、知识或物质利益而牺牲精神的方式）的薪资谈判，您很可能以短期的治标换来长久的失望。

 要对候选人的性格和心态有更深一层的认识，最好的方法之一，就是执行彻底而能获悉洞见的面试。（未完待续）