打响人才保卫战 管理者完美“反跳槽战略”

陶瓷信息网2019-01-11 19:57:06

跳槽,已经成为当前中国企业所面临的人事危机之一。员工跳槽,不仅会增加企业的经营成本,造成企业资产的流失,而且,还会给留下来的员工造成心理上的消极影响。

因此,员工跳槽前的征兆是什么?员工跳槽的理由“句句属实”吗?如何更好的防止员工跳槽呢?这一系列的难题都“活生生”的摆在管理者们面前。那么,管理者该如何打好“反跳槽”这场攻坚战呢?其实,管理者需要从“眼、耳、脑、口、心”五大方面去做工作。下面,让我们一起来看看管理者们如何用“智慧”打赢这场人才保卫战。

 
    一、管理者眼要“尖”:扫描员工跳槽的行动

1、参与度减少。在会议上向来发言积极的员工是不是突然变得安静了?这名员工是不是没什么特别的原因也不愿意参加中午的同事聚餐?整体的团队参与度是不是降低了?其实,员工即将离职的最大特征是,对工作上的一切事情都漠不关心。如果是管理者打算辞职,那么他可能变得态度更温和,待人处事轻松愉快,也不急于在最后期限前完成工作任务。

2、工作效率变低。如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来,你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱,只是完成上级交待的任务,也可能更频繁地推迟完成工作的时限,还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排,甚至连这一天的行动计划都没有,那肯定有问题。

3、办公室恐惧症。考虑离职的员工往往会找各种借口远离办公室,比如请很多次病假,上班迟到等等。他可能会不准时上下班,找理由提前离开,也可能利用病假和上班空档去见招聘单位。一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始,因此管理者要留心“周一缺勤者”。

4、经常抱怨和争执。员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时,员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下,员工甚至会开始抱怨工作,或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪,从而伤害公司的整体利益。

5、比较各家公司。如果员工经常赞赏其他公司的企业文化,贬低自己的公司,这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说,对工作不满意的员工会开始攀比其他企业,就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。员工可能会谈论以前就职的企业,以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

6、仪容仪表问题。一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小变化可以传递出重要信息。某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触;某个员工可能平时穿着比较随意,但最近经常穿正装,说不定他是要出去参加面试呢。

二、管理者耳要“灵”:倾听员工跳槽的理由

1、薪资待遇不给力。如果做一个“你为什么要跳槽”的小调查,可以预计的是多数人脑海里第一个浮现的答案就是“对薪资不满意”。事实如此,薪资永远是职场人工作的第一动力,更是当今社会用来证明一个人价值的重要考量标准之一。于是职场中人不禁要问:如果老板给的工资很不给力,除了跳槽以外,难道还有什么别的办法改变现状吗?

2、发展空间受阻。很多职场人,经过一段时间适应了工作的基本流程,并能完美的处理好本职工作后,都会自发的开始谋划自己今后的发展。根据调查结果表明,发展空间有限已经成为继对薪酬不满之后的第二大跳槽原因,由此可以看出,因为没有发展空间想跳槽的不再少数。

3、陷入人际困局。除去工资待遇以及发展空间不理想,人际关系不佳也是许多职场人跳槽的另一主要原因。老板给你“穿小鞋”,同事对你“冷眼相望”,跨部门合作时的百般不顺……如此这般水深火热的日子落到谁的头上都会令其如芒在背。

4、不满公司的管理制度。当企业各方面条件相当时,内部管理制度也成为员工考虑要不要跳槽的问题之一。如果公司管理公平合理,人际关系比较简单,员工心情舒畅,有干劲,自然愿意在企业中待下去;反之,如果公司管理混乱,管理制度缺少人情味,员工很难保持愉悦的心情,也很难留在企业。

三、管理者脑要“清”:分析员工跳槽的弊端

1、导致企业成本损耗大。员工流动虽然是大势所趋,俗话说:“人往高处走,水往低处流。”但是对于企业来说,员工跳槽必然会带来许多不利的影响,这些不利的影响突出表现在跳槽带来的成本损耗上。企业的管理者在考虑流失的成本时,往往只考虑到招聘、培训、流失前后的效率损失等,而对诸如员工跳槽后对留下来员工的压力、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等隐性成本考虑的不够。如果综合起来看流失的成本,会比表面上的损失大的多。

2、导致企业绩效面临风险。调查显示,高达25%的高潜力员工可能会在年内离开现有的公司,高达21%的员工认为自己已经处于“高度不敬业”的状态。企业正处于失去他们最有才华雇员忠诚度的风险之中,对于企业来说,眼下最重要的就是采取行动,重建高潜力员工的忠诚度,力争保留他们,并且重新评估组织的继任计划,维护组织领导团队的能力。

3、导致整个团队的叛逃。人才离职时,最需要防范的是整个团队的叛逃,这对企业是致命伤。尤其是中层员工的流失,对企业造成的影响非常严重。公司重新培养中层需要时间和周期,这个成本非常大;中层是已经融入公司文化和工作习惯的群体,这个群体的流失,会造成公司文化目标的躁动;另外,中层离职也会带来其他中层的波动以及客户流失。

四、管理者口要“勤”:“高”筹码留住员工

1、事业留人:工作是快乐的。用事业留人是留住关键员工的一种有效方法。对中青年人才要破格提拔、放手任用,给他们以充分展示自己的空间。他们往往要的不是金钱,而是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。根据赫斯博格的双因素理论,工作的影响力、胜任力、成就感、自豪感,那种能自己作主的权力和内部沟通能参与意见的权利是真正能让员工产生满意感的因素,所以当企业想留人的时候,最关键的是用工作留人、用事业留人,让大家感觉到工作是快乐的。

2、感情留人:得人心者得天下。调查显示,办公室气氛、工作的人际关系等“软”环境影响人们对工作的满意程度。调查显示,与同事共同工作的频率、职场的友谊,以及在工作中获得的情感支持,是预测员工工作满意度的有效指标。有些老板以为只要付钱,就可以任意对员工颐指气使,让很多员工凉心。

3、企业文化留人:家的感觉真好。营造一种具有事业感召力的企业文化,让员工从企业独特的文化中看到事业发展的方向和希望,这样的企业文化才能留得住企业需要的真正人才。
    好的企业文化对一个企业在某个阶段“留人”是非常关键的。好的企业文化,应该包括四个方面:一视同仁的价值判别标准,因人而异的员工培养方式,公道合理的薪酬激励机制,宽严有度的人性化管理。单纯靠加薪、高薪来“挖人”,效果是短期的,也是不理想的。因此,企业老板要努力构建良好的企业文化,使员工能够实现自己的价值和理想,才有利于“留人”。

4、制度留人:没有规矩不成方圆。先进的用人制度既能促进人才成长,又能保证队伍稳定。落后的用人制度不仅压抑人才,在市场经济条件下,必定会导致优秀人才纷纷离去。因此,优秀的企业必须通过改革和完善用人制度来吸纳、安抚和稳定人才。而且,这种制度要具有根本性、长期性和全局性。

5、薪酬福利留人:有钱用在刀刃上。薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时,要关注薪酬管理对企业战略目标的的支持,考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略,获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去,可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上,要确定企业的人力资源战略,而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的,体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后,必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程,才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

五、管理者心要“静”:反躬自省树形象

1、团队至上。个人可以做事,只有团队才能做成事业。管理者个人能力再突出也需要将团队放在最重要的位置,维护团队就是维护自己,让每一名团队成员都甘愿为团队的事业努力、能够缔造出团队战斗力的管理者才是一个优秀的管理者。

2、恪守诚信。言行一致说到做到,管理者的一言一行都被员工视为企业的“风向标”,如果管理者是朝令夕改的管理风格,那员工对企业也就失去了信任的基础,管理者也失去了管理的土壤,诚信心态是管理者人格品质的象征。

3、客观公平。与其去计较个人付出与回报的不对等,不如更加关注对员工的公平,建立公平机制下的竞争,阻止消极怠工团队分裂的情况发生,公平心态会让管理者从中获取众人的信任与赞服,以及管理层次的提升。一个聪明的管理者会在客观公正中获益。

4、服务员工。如果认为员工在管理者面前只有服从和服务,那最终的结果百分之百是管理权杖被员工无情的践踏在脚下。服务是双向的,一个明智的管理者不会等着员工先来为他服务,就像一个出色的销售员不会等着客户来给他服务一样。服务别人换来的不是自我尊严的降格而是信任的升级,摒弃高高在上、指点东西,所有人都为你所用的陋习吧,脚踏实地的为员工服务,想员工之所想,急员工之所急,担当起员工的表率和企业的公仆。

5、谦和谨慎。人要进步就少不了谦虚学习的心态,越是超出他人越要谨慎言行。把眼睛只盯在别人头顶之上的高处,就永远看不到别人在做什么,丧失学习和预知的机会也就丧失了站到最后的资本。管理者要时常听听员工对自己的评价,不论正反;虚心请教员工的意见,不论对错;认真对待员工的要求,不论合理与否。谦和传递的是尊重,唯有尊重他人才能被人尊重。

6、忠诚坚持。面对危难与生死抉择,企业更需要管理者的忠诚,不离不弃的坚守才能换得员工的追随,这样的管理者才是事业成功后的真正的受益者。

7、宽容自律。员工某方面比自己强就不行,因工作性质不同员工的收入比自己都高就不行,对管理者的制度约束比员工的还多就不行……,容不下这样那样超出自己理想状态的人和事,妒贤嫉能,这样对员工记仇的管理者就像不停咬自己舌头的牙齿一样愚蠢。制度不是单给员工制定的,管理者更要表率在前,制度面前要自律,诱惑面前要自律,摆正自己的心态,勿以恶小而为之。

8、常怀感恩。在困难挫折面前,要坚定感恩心态,无需自暴自弃,做员工眼中反面的“榜样”。当管理者在面对生活、事业、工作中的诸多的不顺表现出感恩和包容的心态,这种力量会传递给员工。

 
    其实,打算跳槽的员工多多少少都会露出蛛丝马迹,有些员工发出的信号甚至非常明显。因此,企业管理者要想留住员工,必须先解其心结;给予合理的薪酬待遇;强化员工的事业感召力;构建“家”文化等等。此外,跳槽及留人问题的解决,从长远来说是要让每一个员工把个人的职业规划与企业的发展规划相一致,让企业的目标成为员工与企业所有者共同的事业,这一点值得企业管理者去认真思考和分析。

(来源:中人网)



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