陶瓷厂裁员！老员工是包袱，还是财富？

市场下行，洗牌加剧。许多陶企把“减员”作为“增效”的重要手段。新年伊始，伴随着组织架构的调整与部门岗位的优化，一批年龄偏大的老员工再次面临着下岗失业的危机。

移动互联时代，竞争越激烈，员工队伍越需要年轻化。这一点，从大厂核心岗位员工年龄构成就可以看出，程序员35岁就面临着被裁员、优化的危机。这当中既有技术迭代日新月异的因素，也有高强度工作对员工精神压力的挑战。年轻人精力充沛，头脑灵活，往往扮演着“尖刀连”的角色，老员工退居二线甚至被裁减，自然成了企业的优先选择。

相比互联网等新型行业，陶企从业人员年龄普遍偏大。许多陶瓷厂至今仍活跃着大量元老级的员工，从建厂伊始就陪伴企业一路走到今天。再加上近年来行业普遍不景气，收入跟许多新型行业存在差距，因此对年轻人吸引力不够，导致许多陶瓷厂员工年龄普遍偏高。

目前年龄超过50岁的员工，受过正规高等教育的占比相对较少，年轻时没有电脑，没有互联网，更没有智能手机。虽然一路打拼，一路学习，但其知识结构总存在这样那样的短板。因此在职场上除了许多不可量化甚至过时的经验外，很难形成自己的专业优势。

更大的危机，则在于其观念陈旧，思维固化，跟不上市场变化的节奏。其做事方式、方法、风格，不能够适应新的岗位要求。因此，许多员工随着年龄的增长，技能退却、观念老化，这是不以人的意志为转移的自然规律。

但是，陶瓷行业作为一个传统制造业，自身专业知识的学习、经验的丰富、资源的积累又非常繁杂而又重要。尤其是生产技术研发类岗位，更需要长期的实践经验，才能真正融入其中并有所成就。即便瓷砖生产工艺高度数字化、智能化的今天，许多核心技术和参数的调控，仍然离不了经验的摸索和积累。因此，在某些岗位上，老员工仍然吃香，仍然能够依靠自己多年积累的经验为企业创造价值。

挑战最大的自然是业务员。陶瓷厂年龄超过50岁的业务员，包括销区经理、大区总监等并不鲜见。他们常年奔波在市场一线，除了专业的产品知识、营销技能外，对经销商资源的积累、对市场的熟稔、对人脉的经营等，仍是其职场立足的重要筹码。

年轻员工虽然精力充沛，思维活跃，甚至专业功底扎实，更容易洞察新的消费需求和市场变化，但在市场一线，许多时候并不一定能够拼得过老业务员，大多都需要一段时间的沉淀和积累，才能够脱颖而出，逐步超越身边的一批老员工。

老员工是包袱，还是财富？关键在于视角与利用。视角不同，结论不同。利用得好，就是财富，利用不好，就是包袱。而判断的依据，一是当下创造的价值，二是未来成长的机会。这也是企业为什么要把更多资源向年轻员工倾斜的原因所在。即未来，谁能够担当更多的责任和使命。

老员工的核心价值，往往体现在难以被标准化和快速复制的经验、惯性与“组织记忆”当中。他们对工艺细节的直觉把控、对设备状态的敏锐洞察、对行业周期与企业文化的深刻理解，是年轻员工短期内无法具备的独特优势。尤其在生产技术与品质控制等依赖长期经验积累的环节，这份沉淀是企业稳定前行的“压舱石”。

但与此同时，其短板亦显而易见，面对数字化、智能化等新挑战，知识结构更新缓慢、传统思维转变困难。若固守原来的思维模式而不改变，其经验优势将逐渐被时代稀释。

因此，问题的关键不在于老员工是什么，而在于企业让其成为什么？将老员工简单视为包袱进行裁减，或许短期内能减轻企业负担，但也可能割断其关键的经验脉络，丧失应对复杂问题时的那份沉稳与智慧。而将他们置于原岗位固守成规，则可能阻碍组织的新陈代谢与创新活力。

因此，对待老员工，关键在于老员工经验与新员工活力的融合。首先，建立“导师制”，将老员工的个人经验转化为可传承、可复制的人力资本，在传承中实现其价值的升华与延续。

其次，根据老员工的特长，设计新的角色。例如，让生产骨干转向技术培训或工艺改进项目；让资深业务专注大客户关系与市场风险研判。通过岗位再设计，将其积累引导至支撑企业未来发展的新方向。此外，还可通过新老搭配的项目团队，让年轻人的新技能、新视角与老员工的行业智慧在实战中互补与碰撞，共同解决新旧难题。

通常而言，新老替代，实现员工队伍的年轻化，让优秀的年轻人挑大梁，更能适应激烈的市场竞争。但对老员工，也不能一刀切，而应去其陈旧，显其价值，放在合适的岗位，让其经验和智慧，转化为驱动企业穿越周期的强大动力。

企业的活力，本质在于让所有人都持续发光，而非简单用年龄砍掉那些大龄的员工。